СОЦИАЛНИТЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

Группа	Научная литература
Название на русском языке	СОЦИАЛНИТЕ ПРЕДПРИЯТИЯ
Авторы на русском языке	Латышев О. Ю. , В. К. Терзиев, Е. Д. Арабска, В. К. Банабакова, С. Стефанов, Г. А. Георгиев, П. А. Латышева, М. П. Георгиев

Резюме

Данная монография посвящена анализу состояния работы социальных предприятий, фирм и иных самостоятельных организационно-обособленных хозяйствующих субъектов, а также выработке рекомендаций по подбору, обучению и стимулированию персонала. Также в книге уделено особое внимание рассмотрению вопроса разрешения конфликтов между сотрудниками и снятия стресса у них. Рассмотрим содержание отдельных параграфов:

1.1. Динамично меняющаяся среда, связанная с экономическими, техническими, политическими и общественными интересами, ставит компании перед необходимостью решения новых проблем. Им трудно справиться с тем, как быстро нарастает проблемный конгломерат, и придают большое значение разработке стратегии, особенно той, которая относится к малым предприятиям, что имеет первостепенное значение для нашей страны. Стратегия связана с идеей развёртывания действий против противника. Слово исходит от гр еческого «стратона», то есть командир воинской части, и у него есть определенный военный замысел, чтобы армия, выступившая против врага под его руководством, достигла определенных целей. Сегодня этот термин используется го раздо более широко, ссылаясь на все виды стратегии в общественной и экономической жизни. В бизнесе стратегия относится к управлению экономическими ресурсами компании, чтобы преуспеть в борьбе с конкурентами. Стратегическое планирование – это набор действий и решений, которые лидируют в осуществлении конкретных стратегий, чтобы помочь организации достичь своих целей. Это инструмент для обеспечения в достаточной степени инноваций и изменений в компании.

Стратегический план основан на обширных исследованиях и фактических данных. Чтобы эффективно конкурировать в бизнесе, компания должна постоянно собирать большой объем информации о состоянии дел в отрасли, на рынке, конкуренции и дру гих факторах. Стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы оставаться неизменными в течение длительных периодов времени, но также достаточно ги бкими, чтобы иметь возможность изменять и переориентировать всё, что представляется целесообразным. Общий стратегический план следует рассматривать как программу, на основе которой строится бизнес компании в течение длительного периода времени с учетом меняющейся деловой и социальной ситуации в стране.

1.2. Основой существования каждой организации являются люди, которые являются причиной изучения вопросов, связанных с управлением их поведением в процессе работы и мотивацией их деятельности. В настоящее время человек стал самым важным, но дорогостоящим ресурсом организации. Именно поэтому люди, работающие в компании, являются особым предметом управления со стороны руководства. Поведение руководства также напрямую связано со стилем лидерства. Он характеризует то, как реализуется роль руководства в подходе к подчиненным. В своей работе руководители должны хорошо разбираться в ситуации, чтобы выбрать стиль лидерства, который определяется потребностями в решении гр упповых и индивидуальных задач. Обстоятельства в каждом случае определяют приоритет, который менеджер должен назначить одной из переменных, чтобы получить наилучший баланс между деловыми качествами.

1.3. Социальная экономика – это коллективная концепция, которая подчеркивает прямой социальный эффект предприятий и / или организаций, созданных для социальной цели, и целенаправленно организует свою деятельность для достижения такого результата.

Социальная экономика, как часть реальной экономики, так и часть гр ажданского общества, в которой физические и / или юридические лица, добровольные объединения или дру гие организации осуществляют экономическую деятельность в интересах общества и реинвестируют прибыль для достижения социальных целей.

1.4. Динамичное экономическое развитие мира, бурные изменения в сфере производства инициируют постоянное совершенствование стиля и алгоритма управления компаниями, чтобы иметь возможность справляться с нарастающими изменениями и успешно выполнять свою деятельность как для своего персонала, так и для общества, в котором они живут и развиваются.

Все организации ведут свою деятельность посредством участия людей, поэтому эффективность их работы зависит от умелого управления и рационального использования сил персонала. Рассматривая влияние человеческого фактора на корпоративную деятельность, необходимо учитывать различные аспекты. Человеческие ресурсы, могут рассматриваться, с одной стороны, как люди с определенными способностями, потребностями, интересами и ожиданиями, с дру гой – как члены команды, которая влияет на их поведение, а также – на управление трудовыми ресурсами, как и любой дру гой ресурс. Первые два аспекта связаны с лидерством людей, которое является ключевой функцией управления, выполняемой всеми менеджерами. Третий аспект касается одного из основных объектов управления каждой компанией – персонала, который планируется планировать, организовывать и контролировать для обеспечения наилучшего использования ресурсов. Лидерство – это функция управления, которая координирует и направляет людей для достижения конкретных бизнес-целей. Основные задачи руководства – влиять на индивидуальное и гр упповое поведение, проявлять хороший стиль лидерства и мотивировать людей.

1.5. Принятие эффективных решений необходимо для выполнения управленческих функций организации. По этой причине принятие решений является основным моментом теории управления. Управленческая наука направлена на повышение эффективности организаций за счет роста способности своих руководителей принимать обоснованные, объективные решения с использованием моделей и количественных методов.

Каждый функциональный блок организации должен выполнять часть общей работы. Каждая такая часть необходима для достижения общих целей организации. Суть такого разделения труда заключается в том, что каждое функциональное подразделение преследует свои собственные цели. Эти цели не всегда последовательны, по сути, они часто конфликтуют дру г с дру гом. Моделирующие лица, принимающие решения, используя существующие методы, пытаются оценить компромиссы, возможные связи с различными целями и принимают альтернативные решения для достижения баланса противоречивых целей. Понимание подхода с позиции управленческой науки поможет более эффективно решать проблемы организации.

1.6. Система управления экономической информацией для организационной деятельности производства и бизнеса основана на методологии тесно связанных функциональных организационных процессов. На самом деле в научной литературе ещё не было предпринято серьёзной попытки выделить классификацию информационных систем такого рода, за исключением некоторых аспектов, связанных с управленческой отчетностью (отчетами). В то же время, невозможно создать информационную систему управления организацией без типизации процессов и классификации операций и технологий для создания и развития организации. Чтобы сформировать рабочую методологию, необходимо должным образом и реалистично обратить внимание на затраты, указать зарегистрированные результаты, исправить содержание и понять архитектуру систем экономической информации, служащую приоритетом управленческой отчетности.

2.1. Обучение в компании или специальные учебные центры в целом помогают дополнять знания, полученные в результате образования, и адаптируют их к знаниям, необходимым для производства и управления организацией, которая обеспечивает получение этих знаний через планы или программы профессионального обучения. В качестве основных факторов, влияющих на непрерывное образование, можно рассмотреть следующие:

1. Использование нового оборудования, технологий, производство современных товаров, создание новых возможностей для изменения устаревших видов работ. В этом контексте необходима квалификация, которая не может быть га рантирована базовым образованием.

2. Происходит гл обализация промышленного рынка. Страны с современной системой инженерных и управленческих программ высшего и непрерывного образования возглавляют инженерно-технические соревнования. Они могут предоставить адекватные ресурсы для повышения производительности инженерно-управленческой работы в краткосрочной перспективе.

3. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике, требующие постоянного обучения персонала.

Факт, что компания более экономически эффективна для непрерывного обучения, чем для привлечения новых сотрудников.

2.2. Промышленность, технологии различных видов производства и знания людей развиваются чрезвычайно динамично. Мировые опросы показывают, что за пять лет объем информации удваивается. Сегодня недопустимо во время работы человека (0 – 40 лет) использовать только те знания, которые были получены в профессиональных средних школах или высших учебных заведениях. В 70-х го дах прошлого века в развитых странах была разработана новая концепция непрерывного образования, которая в последнее время стала одним из наиболее эффективных инструментов для решения проблем соответствия между быстро развивающейся продукцией и человеческими ресурсами предприятия. Эта концепция подразумевает, что профессиональное развитие является постоянным процессом – как для самой компании, так и для ее сотрудников. До экономических изменений ( в социалистической системе) на средних и крупных предприятиях существовали центры профессиональной подготовки для рабочих, но они были полностью закрыты в переходный период. Сегодня обучение проводят различные частные компании и го сударственные организации.

Основная задача маркетинга – изучить характеристики потребителей и их поведение. Необходимо ответить на вопросы о поведении потребителя до, во время и после покупки. Исследование поведения потребителей направлено на то, как принять решение о покупке, кто принимает его, в результате чего, какие факторы формируются и какова реакция клиента. Товары имеют различную ценность и значение для потребителей, в результате чего характер процесса принятия решений не является одним и тем же. Например, существует разница в процессе принятия решения о покупке, если предметом покупки является домашнее белье или стиральный порошок.

«Чем лучше организация смотрит на то, как потребители реагируют на разные характеристики продукта, изменение цен и влияние рекламы, тем больше будет преимущество перед конкурентами».

В данном параграфе обсуждаются исследования поведения потребителей. Факторы, влияющие на поведение потребителей, подробно обсуждаются. Особое место в этом анализе посвящено этапам процесса принятия решения о покупке. В процессе принятия решений есть пять этапов: поиск проблемы; поиск информации; оценка альтернатив; решение о покупке; поведение после покупки.

По большей части было изучено поведение потребителей. Пользователи узнают о своем предыдущем опыте. Лояльность к определенному бренду связана с процессом обучения. Многие аспекты поведения организаций-покупателей отличаются от поведения потребителей. Некоторые ключевые отличия: характеристики поиска, количество потенциальных покупателей, цель покупки, критерии покупки, размер заказа, взаимодействие между продавцом и покупателем, а также влияние дру гих деловых организаций. Этапы принятия решений о покупке организацией такие же, как при принятии решения о покупке потребителем.

2.4. Цели каждой экономической организации могут быть достигнуты только в результате совместной работы всех ее сотрудников. Они достигаются настолько же эффективно, насколько подходят для лучшего выбора персонала или более объективной оценки его возможностей, но также и лучшей мотивации сотрудников компании. Одной из важных задач руководства является мотивация людей. Мотивация, как состояние внутренней убежденности, чтобы что-то сделать, основана на потребностях, которые находятся внутри человека, а также на стимулах и целях, которые находятся за его пределами. Потребности – это неотъемлемое качество, которое привлекает человеческое поведение для достижения целей. Мотив или, другими словами, мотивация – это то, что инициирует, провоцирует определенное поведение у кого-то – поведение или действие целенаправленного бездействия. Мотивированным или мотивированным человеком является тот, кто лично воспринимает и выполняет определенное поведение.

2.5. Все чаще компаниям из разных секторов экономики и отраслей промышленности трудно понять и применять системы стимулирования, которые отвечают конкретным видам работ, созданным по последнему слову техники. Проблема в том, что в настоящее время производится больше услуг за счет материальных продуктов. Материальное производство, в свою очередь, является результатом гр упповых, а не индивидуальных усилий. Например, производство на сборочной линии вряд ли может быть связано с индивидуальной системой стимулирования. Это связано с тем, что индивидуальная система стимулирования ослабляет существенное сотрудничество между рабочими. Индивидуальные стимулы, как правило, создают недовольство среди работников, которые не входят в эту систему, а также между работниками, чьи нормы сложнее реализовать. Другой проблемой сегодня является осознание того, что даже лучшая система стимулирования является слабым заменителем решения человеческих проблем, с которыми сталкиваются отдельные работники в определенной позиции. Работодатель также признает тот факт, что нет магической формулы заработной платы, которая всегда работает для удовлетворения потребностей человека. Несмотря на эти препятствия, практика показывает, что могут быть разработаны системы стимулирования, которые применимы в различных ситуациях. Это, в свою очередь, означает более высокую цену. Значение системы стимулирования определяется как разница между полезными результатами системы и ее стоимостью, а это означает, что только цена не является надежной основой для отказа от неё. С этой целью, прежде чем компания сможет привязываться к системе стимулов, она была тщательно изучен. Исследование приведет к выработке лучшего метода выполнения работы, а также к получению большего преимущества от лучшей системы. Важным условием успешной системы является то, как работник видит стимул в отношении своих потребностей (правильно или неправильно), и как он воспринимает планы менеджеров

2.6. Специализация и разделение труда значительно повышают его производительность по сравнению с гр уппой людей или организации. Если отношения между людьми и структурами компании точно не определены и не скоординированы, эффективность специализации не будет достигнута. Делегирование полномочий – это важный процесс, с помощью которого менеджеры устанавливают официальные отношения с людьми в организации. Для реализации планов каждый должен решить определенную задачу, включенную в планы организации. Поэтому руководство должно определить эффективный способ сочетания ключевых вопросов, которые характеризуют задачи и людей в компании. Определение задач и обеспечение их политики, стратегии с помощью процедур и правил помогает решить эти задачи. Мотивация и контроль также играют важную роль в обеспечении эффективности задач. Организация как процесс – это функция, которая явно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, соответственно, с формальными отношениями людей, которые их решают.

Здесь рассматриваются трудности эффективного делегирования, уделяя особое внимание делегированию, ответственности и полномочиям. Делегирование опирается на авторитет и ответственность. Ответственность – обязанность служащего решать делегированные задачи и отвечать за их решение. Это обязанность, которую служащий берет на себя, и он не может делегировать это дру гому. Задача, решение которой возложено на него, может быть не личной, но ответственность принадлежит ему. Основным условием делегирования полномочий является упразднение механизма управления персоналом и передачи ему задач для решения. Первым условием делегирования является точное описание и назначение задачи или работы. Следует указать, какие решения могут быть приняты самими сотрудниками, а какие из них должны быть согласованы. Второе условие – точно сформулировать ожидаемые результаты. Надо сказать, какими они должны быть, и в какое время должны быть представлены менеджерам. Третьим условием является получение необходимых ресурсов. Сотрудник должен знать, какие финансовые, материальные и человеческие ресурсы он / она получит для решения поставленной задачи. Четвертым условием является получение соответствующего вознаграждения за выполненную работу. Это чаще всего финансовые средства, но они могут также иметь дру гую, нефинансовую форму. Прежде всего, награда должна быть существенной для него, действуя на его эго. В результате ему предоставляется организационная, финансовая, юридическая и психологическая свобода маневра, что необходимо для решения поставленных задач.

3.1. Первые документы руководства, как правило, подчеркивают важность га рмоничного функционирования организации. По мнению этих авторов, если будет найдена правильная формула, организация будет работать как хорошо функционирующий механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматриваются как очень негативное явление. Затем, используя административную школу в теории управления, устраняются условия, способствующие конфликту. Сегодняшние исследователи управления признают, что полное отсутствие конфликтов в организации является условием не только невозможным, но и нежелательным. Более того, хотя организация нуждается в га рмоничной интеграции всех видов деятельности, она не может оставаться статичной, и удовлетворена существующей ситуацией. Напротив, управление должно быть активным, планировать новые разработки и адекватно реагировать на изменения во внешней среде.

3.2. Наука о науке родилась в Англии во время Второй мировой войны, когда гр уппе ученых было поручено решать сложные военные вопросы. В 1950-х и 1960-х го дах методология была усовершенствована с помощью принятия конкретных методов, и стала все чаще использоваться для решения проблем в промышленности и принятия решений для различных ситуаций. Сегодня модели и методы науки управления используются для решения таких задач, как регулирование транспортных потоков в го родах, составление гр афиков работы в университетах, управление процессом пополнения запасов супермаркетов, разработка новых видов продукции, планирование материалов, распределение трудовых ресурсов организации и т. д.

Озабоченность, психологическое давление и дру гие подобные патологические проявления межличностных отношений в сфере труда сопровождаются проблемами экономического развития и еще более интенсивными в странах с начальным этапом развития экономики.

Издание "СОЦИАЛНИТЕ ПРЕДПРИЯТИЯ" (Латышев О. Ю. , В. К. Терзиев, Е. Д. Арабска, В. К. Банабакова, С. Стефанов, Г. А. Георгиев, П. А. Латышева, М. П. Георгиев) отмечено наградой
МЕДАЛЬ «ЗА ВЕРНОСТЬ ТРАДИЦИЯМ ОТЕЧЕСТВЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ» С УДОСТОВЕРЕНИЕМ

Оформление наградных документов и заказ каталога